Пропустити навігацію.
Головна

Особливості правового регулювання строкових трудових відносин з науково-педагогічними працівниками у чинному законодавстві про працю та у проекті трудового кодексу України.

ТРУДОВЕ ПРАВО

УДК 349.2:378.091.12

Оксана Мірошниченко,

кандидат юридичних наук,

завідувач кафедри права України

Чернігівського інституту інформації, бізнесу і права

Міжнародного науково-технічного університету

імені академіка Юрія Бугая.

У статті досліджується проблематика особливостей правового регулювання строкових трудових відносин науково-педагогічних працівників на сучасному етапі, укладення строкового трудового договору, переукладення та припинення трудових відносин.

Проведений аналіз чинного законодавства про працю і проекту Трудового кодексу України, зокрема норм, що регулюють трудові відносини у вищих навчальних закладах України.

Даються конкретні пропозиції щодо удосконалення деяких норм проекту Трудового кодексу України.

Ключові слова: трудові правовідносини, науково-педагогічний працівник, строковий трудовий договір, вищий навчальний заклад.

Проведення ринкових реформ в Україні зумовило зміни у сфері суспільно-трудових відносин. Необхідність поєднання інтересів найманих працівників та роботодавців зумовлює пошук оптимальних варіантів для вирішення проблем, які виникають у процесі трудової діяльності. Особливу стабілізуючу роль у цьому процесі виконує трудовий договір, який у сучасних умовах має бути важливим інструментом соціального захисту найманих працівників. При цьому умови трудового договору, обумовлені сторонами, спрямовуються на підвищення матеріального та культурного рівня працівника, забезпечення стабільності трудових правовідносин.

Вироблення науково обґрунтованих практичних рекомендацій щодо подальшого вдосконалення трудового законодавства України, формування змісту трудових договорів та порядку їх зміни з дотриманням основних договірних принципів є важливими й актуальними і сприятимуть зміцненню гарантій трудових прав працівників і роботодавців.

Основним законодавчим актом, що регулює трудові відносини в Україні, є Кодекс законів про працю, прийнятий ще за часів радянської системи. Незважаючи на внесені до нього численні зміни та доповнення, він не відповідає реаліям сьогодення та потребує не вдосконалення, а прийняття нового Трудового кодексу України (далі — ТК України).

Проблемами регулювання трудових відносин та кодифікації трудового законодавства на сучасному етапі займаються такі провідні вчені, як Н. Болотіна, В. Венедиктов, В. Венедиктова, Г. Гончарова, С. Вишневецька, В. Жернаков, В. Костюк, С. Прилипко, Н. Хуторян, Г. Чанишева, О. Ярошенко та інші. Не применшуючи значення досліджень вчених із даної тематики, слід зазначити, що положення останньої редакції проекту ТК України потребують комплексного аналізу. Основою реформування законодавства в галузі праці повинен стати принцип раціонального поєднання державно-владних та індивідуальних інтересів сторін трудових правовідносин.

Метою даної статті є розроблення на підставі аналізу положень проекту ТК України та чинного законодавства про працю конкретних пропозицій, спрямованих на удосконалення норм, які в майбутньому регулюватимуть трудові відносини в Україні, зокрема науково-педагогічних працівників.

Умови трудового договору*

-------------
* Внутрішню рубрикацію тексту (підзаголовки) здійснено редакцією.

Регулювання трудових відносин із науково-педагогічними працівниками вищих навчальних закладів завжди здійснювалось як за допомогою загальних, так і спеціальних норм. Це пояснюється специфікою та складністю їх праці.

Право на працю є основним конституційним правом громадян України, яке реалізується різними шляхами. Одні громадяни самі забезпечують себе роботою, інші — влаштовується на роботу, укладаючи при цьому трудовий договір.

Термін «трудовий договір» бере свій початок ще з 1884 р., коли Ф. Енгельс назвав його «договором особистого найму». У 1896 р. німець В. Ендеман, а потім його співвітчизник Ф. Лотмар (1902 р.) майже одночасно сконструювали родове поняття «договори про працю», включивши до нього відомі угоди про найом людської праці [1].

«Батьком» російського терміна «трудовой договор» прийнято вважати професора В.Б. Єльяшевіча, який в одному зі своїх досліджень трудових відносин в 1907 р. вжив це словосполучення, дослівно переклавши його з німецької мови як «договір про прийом на роботу» [2].

Проте першим ученим, який всесторонньо розробив новаторську концепцію трудового договору, вважається професор Петербурзького університету Л. С. Таль. Його фундаментальна наукова робота «Трудовой договор», побудована на аналізі теорії західноєвропейських учених про «робочий договір», стала, разом з іншими його роботами, основоположною для науки трудового права [3].

Головною заслугою Л. С. Таля є відокремлення трудового договору від інших договорів найму шляхом встановлення відмінних ознак, що характеризують специфіку його правової природи, властивих йому як самостійній юридичній категорії і ключовому інституту трудового права.

Надалі правовий інститут трудового договору піддавався безлічі наукових і практичних досліджень, в яких аналізувалися всі складові його елементи.

Поняття «трудовий договір» в Україні вперше було визначено в ст. 27 в КЗпП УРСР 1922 р. Трудовим договором визнавалась угода двох або більшого числа осіб, за якою одна сторона (найнятий) дає свою робочу силу іншій стороні (наймачеві) за плату [4].

Багатозначність терміна «трудовий договір» відзначають й інші автори, наприклад Є. Б. Хохлов, на думку якого трудовий договір може виступати в таких категоріях, як:

  • інститут трудового права і трудового законодавства;
  • юридичний факт, що породжує трудові правовідносини;
  • джерело суб'єктивного трудового права і, нарешті,
  • юридична модель трудових відносин [5].

Слід зазначити, що умови трудового договору відіграють важливе значення у регулюванні трудових відносин між науково-педагогічним працівником і роботодавцем. Чинне законодавство про працю не дає чіткого переліку істотних умов трудового договору. При цьому ч. 3 ст. 21 КЗпП України визначає основні умови контракту як особливої форми трудового договору. До них віднесено:

  1. строк його дії;
  2. права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна);
  3. умови матеріального забезпечення;
  4. умови організації праці працівника;
  5. умови розірвання контракту.

У ч. 3 ст. 32 КЗпП України йдеться конкретно про істотні умови трудового договору, а не контракту. Так, законодавцем визначено, що про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Як бачимо, умови контракту та трудового договору, на жаль, суттєво відрізняються. Це є проблемою в трудовому праві України, оскільки контракт є особливою формою трудового договору і перелік істотних умов контракту повинен бути більш широким у порівнянні з трудовим договором, а не навпаки.

Таким чином, відсутність у трудовому законодавстві легального визначення істотних умов трудового договору залишає підстави для доктринального тлумачення тих необхідних умов, які обов'язково мають бути об'єктом переговорів та погодження між сторонами при прийнятті на роботу. Та не завжди варіанти пропонованих різними авторами необхідних умов трудового договору можуть вважатися прийнятними, без відповідних застережень.

Так, не можна погодитися з думкою та аргументами деяких авторів щодо пропозиції вважати однією з обов'язкових умов трудового договору таку його умову, як строк дії договору [6]. Оскільки визнання умови про строк трудового договору обов'язковою суперечитиме ст. 23 КЗпП України, в ч. 3 якої визначено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Тобто закон фактично передбачає винятки із загального правила, яким є умова про укладення договору на невизначений строк. Отже, цілком очевидно, що строк договору стає об'єктом погодження лише за наявності обставин, які зазначені у цитованій статті. У всіх інших випадках сторонам навіть заборонено торкатися питання щодо строку договору. А це може означати, що умова про строк дії трудового договору не належить до необхідних умов, які є обов'язковими при його укладенні. Тобто договір можна укласти навіть не погодивши таку умову і тоді він вважатиметься безстроковим. Отже, умова про строк трудового договору належить до факультативних його умов.

Укладений на певний термін трудовий договір може бути припинений після закінчення його строку, якщо закінчився зазначений у ньому термін або настав юридичний факт, з настанням якого було пов'язане його закінчення, або завершилося виконання визначеної у договорі роботи. Він вважається припиненим, якщо сторони за взаємною згодою не поновлять його на новий термін. Пунктом 2 ст. 36 КЗпП України визначено, що в разі якщо трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення, то договір вважається укладеним на невизначений строк. Нез'явлення працівника на роботу на наступний день після закінчення строку трудового договору свідчить про його волевиявлення припинити трудовий договір.

Особливістю припинення строкового трудового договору за ініціативою працівника, в тому числі й науково-педагогічного, є те, що він має право розірвати договір лише за наявності поважних причин. Без таких причин працівник позбавлений права звільнитися з роботи за власним бажанням.

До поважних причин, що можуть братися до уваги при розірванні строкового трудового договору, ст. 39 КЗпП України відносить: хворобу чи інвалідність працівника, що перешкоджають продовженню ним роботи за трудовим договором; порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору; а також причини, визначені ст. 38 КЗпП України, за наявності яких працівник має право на звільнення за власним бажанням у визначений ним строк.

При розірванні строкового трудового договору за ініціативою працівника закон не встановлює терміну письмового попередження про це роботодавця.

Актуальним питанням на сучасному етапі розвитку трудового законодавства є не лише аналіз чинного законодавства про працю щодо регулювання трудових відносин з науково-педагогічними працівниками, в тому числі строкових, а й відповідних норм проекту Трудового кодексу України.

Насамперед, слід звернути увагу на те, що ст. 6 проекту ТК України має назву: „Регулювання трудових відносин”. На сьогодні не втрачає своєї актуальності проблема сфери дії норм трудового права, оскільки від її вирішення буде залежати, чи всі працюючі захищені нормами трудового права, чи лише окремі категорії працівників. Так, ч. 1 даної статті проекту ТК України визначено, що трудове законодавство регулює трудові відносини, визначені цим Кодексом. При цьому, слід зазначити, що проект ТК України не містить визначення поняття „трудові відносини”, хоча у книзі другій є глава І та параграф 1 з однаковою назвою „Трудові відносини і трудовий договір”. Крім того, незважаючи на те, що це поняття вироблене наукою трудового права, у проекті ТК України знайти його чомусь неможливо. З цього можна зробити висновок, що у проекті проігноровано наукові досягнення вчених, що в майбутньому може призвести до низької ефективності правового регулювання трудових відносин.

Відсутність систематизованого викладення норм у сфері трудових правовідносин та єдиного підходу в їх регулюванні не сприятиме ефективному застосуванню законодавства. Це може призвести до зниження рівня правових гарантій для працівників та безпідставного укладення строкових трудових договорів.

Поняття „строкові трудові правовідносини” для науки трудового права є новим. Дослідження науковців до цього часу обмежувалися лише розглядом окремих видів строкових трудових договорів.

Процедура прийняття на роботу науково-педагогічних працівників

У проекті Трудового кодексу України приділено значну увагу строковим трудовим правовідносинам [7]. Так, ст. 69 проекту ТК України передбачено 11 випадків, коли трудові відносини можуть встановлюватися на визначений строк. Пунктом 7 даного переліку визначено, що строкові відносини можуть встановлюватися з педагогічними, науково-педагогічними, науковими працівниками, які уклали трудові договори на визначений строк за результатами конкурсу. Аналогічна підстава виникнення трудових правовідносин передбачена чинним Кодексом законів про працю України, законами України „Про освіту” від 23.05.1991 р. № 1060-XII, „Про вищу освіту” від 17.01.2002 р. № 2984-III, Положенням про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації, затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 24.12.2002 р. № 744. Слід зазначити, що чинне трудове законодавство України має певні недоліки та суперечності з питань виникнення та припинення трудових відносин з даною категорією працівників.

Абзацом 2 ст. 47 Закону України «Про вищу освіту» визначено, що до науково-педагогічних працівників належать особи, які за основним місцем роботи у вищих навчальних закладах третього і четвертого рівнів акредитації професійно займаються педагогічною діяльністю у поєднанні з науковою та науково-технічною діяльністю. Отже, основними кваліфікуючими ознаками науково-педагогічного працівника є:

  1. основним місцем роботи такої особи повинен бути вищий навчальний заклад третього і четвертого рівнів акредитації;
  2. даний працівник повинен займатися педагогічною діяльністю на відповідному професійному рівні; 3) така діяльність повинна поєднуватися з науковою та науково-технічною діяльністю.

Процедура прийняття на роботу таких працівників передбачає, що на посади науково-педагогічних працівників, відповідно до ч. 3 ст. 48 Закону України «Про вищу освіту», призначаються особи, які обираються за конкурсом, та мають наукові ступені або вчені звання, а також випускники магістратури, аспірантури та докторантури.

Статутом вищого навчального закладу можуть бути встановлені додаткові вимоги до осіб, які приймаються на посади науково-педагогічних працівників.

Статтею 54 Закону України «Про освіту» передбачено, що педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору.

Таким чином, підставою виникнення трудових правовідносин з науково-педагогічним працівником є складний юридичний факт: проведення конкурсу та укладення трудового договору чи контракту.

При цьому не можна обійти увагою той факт, що конкурс з одним і тим самим працівником повинен проводитися один раз на етапі прийняття на роботу, а не декілька разів, як, на жаль, практикується у вищих навчальних закладах. Практика показує, що конкурс проводиться повторно після закінчення строку трудового договору чи контракту, що по своїй суті є нелогічно та неправильно. Адже, якщо працівник пройшов конкурс та з ним укладено контракт, то такий науково-педагогічний працівник за своїми професійними якостями на момент прийняття на роботу задовольнив роботодавця, оскільки наслідком стало укладення трудового договору (контракту). Неправильними є дії роботодавця, коли після закінчення строку трудового договору (контракту) проводиться новий конкурс із таким працівником і укладається новий строковий трудовий договір (контракт) — це суперечить чинному трудовому законодавству. В цьому разі після закінчення строку трудового договору (контракту) роботодавець може вчинити такі дії:

  1. у випадку непрофесійного підходу даного працівника до своєї роботи — припинити трудові відносини у зв’язку із закінчення строку дії трудового договору (контракту);
  2. у випадку належного виконання таким працівником своїх професійних обов’язків — укласти з ним трудовий договір на невизначений строк.

Тому що ч. 2 ст. 391 КЗпП України визначено, що трудові договори, які були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються укладеними на невизначений строк. На жаль, на практиці дуже часто норми цієї статті порушуються. З науково-педагогічними працівниками з року в рік переукладаються нові строкові трудові договори, і такі працівники не набувають статусу постійного працівника. При цьому, ч. 2 ст. 23 КЗпП України передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. З цього виходить, що якщо строковий трудовий договір укладався з працівником два рази, то даний працівник повинен набути статусу постійного працівника, а трудовий договір потрібно укладати на невизначений строк. Зауважимо, що законодавцем на сьогодні не визначено, чи це переукладення повинно відбуватися без розриву в часі, чи все ж таки може бути певний проміжок часу? А як бути в тій ситуації, коли працівник працював за строковим трудовим договором, потім — звільнився, а через три роки знову був прийнятий на посаду за строковим договором? Чи набуває він при цьому статусу постійного працівника?

Слід зазначити, що процедура прийняття на роботу науково-педагогічних працівників через проведення конкурсу, яка існує сьогодні, з одного боку, захищає роботодавця від некваліфікованих кадрів, з іншого — стимулює науково-педагогічного працівника до особистого росту, захисту кандидатської та докторської дисертацій, зайняття науково-дослідною роботою. Але не можна забувати, що в цьому випадку відбувається пряме порушення прав і гарантій таких працівників, порушується принцип стабільності трудових відносин та на завершення все це може призвести до судової тяганини, від якої постраждають обидві сторони — як науково-педагогічний працівник, так і роботодавець.

Згідно з проектом Трудового кодексу

Більш досконалою, ніж у чинному КЗпП України, є норма, викладена в ч. 3 ст. 70 проекту ТК України, де передбачено, що якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк на тих самих умовах, якщо інше не встановлено законом. Трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк також у разі, якщо строковий трудовий договір за цією самою трудовою функцією укладається з працівником повторно (два і більше разів), а перерва між звільненням і прийняттям на роботу складає менше двох тижнів. Як бачимо, законодавець у проекті ТК України встановлює проміжок часу між укладенням наступного строкового трудового договору в два тижні, що дозволить у майбутньому більш правильно врегульовувати трудові спори при визначенні статусу працівника.

Раціональною вбачається і ч. 4 ст. 70 проекту ТК України, відповідно до якої працівник і роботодавець мають право домовитися про продовження трудових відносин, установлених на визначений строк або укладених на певний строк, у разі необхідності завершити виконання роботи, передбаченої попереднім договором. У такому разі трудові відносини припиняються із завершенням цієї роботи.

Не можна обійти увагою ч. 5 ст. 70 проекту ТК України, яка на практиці теж поширюватиме свою дію на науково-педагогічних працівників. Тут йдеться про те, що під час звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору, відповідно до якого виконувалися роботи, що мають поновитися в майбутньому (роботи, що періодично припиняються у зв’язку з природно-кліматичними або іншими умовами), може укладатися трудовий договір на наступний період. Така позиція законодавця є досить дивною та незрозумілою, оскільки під час звільнення трудові відносини, навпаки, припиняються, а не виникають по-новому. Можливо, це не точне формулювання норми. Логічніше було б, якби законодавець сформулював дану норму: „Після звільнення, а не під час звільнення....”. Далі в проекті визначено, що якщо трудовий договір на наступний період не був укладений з незалежних від працівника причин, у тому числі у зв’язку з тим, що роботодавець не запропонував укласти трудовий договір, працівник має переважне право на прийняття на роботу на наступний період. Працівникові не може бути відмовлено в прийнятті на роботу, крім випадків, коли за діловими якостями такий працівник не може конкурувати з іншими претендентами (претендентом) на робоче місце чи посаду. Порушення цього переважного права тягне за собою наслідки, встановлені ст. 56 цього Кодексу, в якій визначено, що роботодавець зобов’язаний надати працівникові обумовлену трудовим договором роботу у визначений в договорі строк.

Таким чином, гарантуючи роботу працівникові, законодавець порушує право роботодавця укласти трудовий договір з тим працівником, який за своїми особистісними та професійними характеристиками підходить для зайняття відповідної посади більше, ніж працівник, який працював у роботодавця раніше за строковим трудовим договором. У будь-якому випадку, роботодавець зацікавлений у гарних фахівцях, тому ним будуть докладені всі необхідні зусилля для утримання такого фахівця у себе. Тому, на нашу думку, ч. 5. ст. 70 проекту ТК України слід виключити із проекту як таку, що некоректно побудована та в майбутньому не врегульовуватиме конфліктних ситуацій, а навпаки — призводитиме до них.

Висновки

У цілому вивчення та аналіз проекту ТК України показує, що Кодекс має неправильну методологічну побудову щодо розташування відповідних норм, не містить багатьох понять категоріального апарату, має значну кількість суперечностей та розбіжностей.

Як підсумок слід вказати, що в сучасних умовах розвитку економіки України Трудовий кодекс повинен сприяти локальному регулюванню трудових відносин, закріплюючи мінімальні, але важливі та обов’язкові, стандарти в сфері праці. Удосконалення норм проекту ТК України сприятиме однозначному практичному застосуванню його норм та запобіганню виникненню колективних та індивідуальних трудових спорів.

ПРИМІТКИ

  1. Великий енциклопедичний юридичний словник / за ред. акад. НАН України Ю. С. Шемшученка. — К. : Юридична думка, 2007. — 992 с.
  2. Ожегов С. И. Словарь русского языка / под ред. Н. Ю. Шведовой. — М. : Рус. яз., 1984. — 797 с.
  3. Курс российского трудового права : в 3 т. / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб. : Изд-во СПбГУ, 1996. — Т. 1. Общая часть. — 573 с.
  4. Прокопенко В. I. Трудове право України : підручник / В. І. Прокопенко. — X. : Консум, 1998. — 480 с.
  5. Курс российского трудового права : в 3 т. / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб. : Изд-во СПбГУ, 1996. — Т. 1. Общая часть. — 573 с.
  6. Трудове право України : підруч. / за ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Чанишевої. — 2-ге вид., стереотип. — К. : Знання, 2001. — 568 с.
  7. Проект Трудового кодексу України, тираж від 02.10.2008 р. [Електронний ресурс]. — Режим доступу : www.rada.gov.ua. — Назва з домашньої сторінки Інтернету.

Мирошниченко Оксана. Особенности правового регулирования срочных трудовых отношений с научно-педагогическими работниками в действующем законодательстве о труде и проекте Трудового кодекса Украины.

В статье исследуется проблематика особенностей правового регулирования срочных трудовых правоотношений научно-педагогических работников на современном этапе, заключение срочного трудового договора, перезаключение трудового договора, прекращение трудовых отношений.
Проведен анализ действующего законодательства о труде и проекта Трудового кодекса Украины, в частности норм, регулирующих трудовые отношения в высших учебных заведениях Украины.

Даются конкретные предложения по усовершенствованию некоторых норм проекта Трудового кодекса Украины.

Ключевые слова: трудовые отношения, научно-педагогический работник, срочный трудовой договор, высшее учебное заведение.

Miroshnychenko Oksana. The peculiarities of legal regulations concerning express contracts of scientific and educational stuff in the effective labor legislation and in the project of Labour Code of Ukraine.

The article studies problems of peculiarities of legal regulations concerning express contracts of scientific and educational stuff nowadays, signing express labour contract, resigning labor contract, termination of labor relations.

The analysis of effective labour regulations and the project of Labour Code of Ukraine, particularly the standards regulating labour relations in the higher educational establishments of Ukraine are presented here.
The specific suggestions as for the improvement of some standards of the project of Labour Code of Ukraine.

Key words: labour legal regulations, scientific and educational stuff, express labour contract, higher educational establishment.